"Zeg je groei, dan zeg je versterking én advies op gebied van HR en Communicatie!"
Nieuws
Het is ieder jaar een terugkerend onderwerp: het vervallen van vakantiedagen. Op 1 juli vervallen de wettelijke vakantiedagen die medewerkers het jaar ervoor hebben opgebouwd. Als werkgever ben je verplicht medewerkers hierover te informeren, zodat zij deze vakantiedagen alsnog kunnen opnemen. In deze blog leggen we kort uit hoe dit ook alweer zit en bespreken we het verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.
Wettelijke vakantiedagen worden ook wel de minimumvakantiedagen genoemd. Iedere werknemer heeft recht op minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week vakantie per jaar. Dit betekent dat als een werknemer fulltime werkt, hij recht heeft op 20 vakantiedagen per jaar. Bij parttime werknemers worden de wettelijke vakantiedagen naar rato berekend op basis van het aantal gewerkte uren. Als een werknemer in de loop van het jaar in dienst komt, wordt de opbouw van de wettelijke vakantiedagen naar rato berekend. Deze vakantiedagen zijn wettelijk vastgelegd en gelden voor elke werknemer, ongeacht de sector of de lengte van het dienstverband.
Daarnaast is in een individuele arbeidsovereenkomst of cao vaak geregeld dat de werknemer recht heeft op meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum, dit noemen we bovenwettelijke vakantiedagen. Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren vijf jaar na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. De in 2024 opgebouwde bovenwettelijke uren verjaren dus per 1 januari 2030.
Wanneer vervallen wettelijke dagen?
De opgebouwde wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. De gedachte achter het verval van wettelijke vakantiedagen is dat werknemers gestimuleerd worden om hun vakantie binnen een redelijke termijn op te nemen. Het is niet de bedoeling dat werknemers hun vakantiedagen jarenlang opsparen zonder er daadwerkelijk gebruik van te maken. Door een vervaltermijn in te stellen, wordt voorkomen dat vakantiedagen onbeperkt kunnen worden opgespaard en wordt het belang van regelmatige rust en ontspanning benadrukt.
Wat moet je doen als ondernemer?
Als werkgever is het van belang om jouw medewerkers tijdig te informeren over het vervallen van wettelijke vakantiedagen per 1 juli aanstaande.
Nieuws
Te weinig salaris is de belangrijkste reden voor Gen-Z en millennials om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. 1 op de 3 zoomers is niet tevreden over de maandelijkse beloning. 33 procent van de millennials sluit zich hierbij aan. ,,Een passend salaris en hybride werken is de sleutel om als bedrijf aantrekkelijk te blijven voor jong en oud.”Als je als ondernemer jong talent wilt aantrekken en behouden, dan zul je daarvoor als werkgever flink de portemonnee moeten trekken. Te weinig salaris is namelijk de belangrijkste reden voor Gen-Z (zoomers) en millennials om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Dat blijkt uit het Intermediair Imago-onderzoek uitgevoerd door Motivaction.1 op de 3 zoomers (16 tot en met 28 jaar) is niet tevreden over de maandelijkse beloning. 33 procent van de millennials (29 tot en met 38 jaar) sluit zich hierbij aan en zou ook wel wat meer euro’s op de loonstrook willen zien. Gen-X (39 tot en met 53 jaar) maakt zich minder druk over salaris. Ongeveer een kwart van Gen-X wil meer verdienen, maar deze generatie wil veel liever meer uitdaging in hun werk.Dat Gen-Z wat meer salaris kan gebruiken, blijkt ook uit onderzoek van FoodService Instituut Nederland (FSIN). Voor het tweede jaar op rij zagen zij een afname in het aantal Gen-Z’ers dat minimaal één keer in de week buiten de deur eet. Het gaat om 11 procent minder Gen-Z’ers. De belangrijkste reden voor hen om minder buiten de deur te eten is dat ze het te duur vinden worden.Hoge studieschuld en idem woonkosten
Jongeren hebben vaak te maken met een hoge studieschuld en forse woonkosten. Gen-X heeft daarentegen al carrière kunnen maken en is vaker op zoek naar stabiliteit en echt impact kunnen maken met hun werk.”Naast loon zijn gebrek aan uitdaging tijdens werk en geen doorgroeikansen grote drijfveren om ontslag te nemen. Gemiddeld geeft 31 procent van alle leeftijdsgroepen aan de huidige werkgever te verlaten door gebrek aan uitdaging in de werkzaamheden. Zonder zelfontplooiingskansen haakt 24 procent van de millennials af in een baan vergeleken met 17 procent van Gen-X en 15 procent van Gen-Z.Blijf als ondernemer aantrekkelijk voor jong en oud
Ondanks dat voor Gen-X reistijd de derde belangrijkste reden is om een nieuwe baan te zoeken, blijkt uit het onderzoek dat de jongere generaties ook niet zitten te wachten op lange reistijden. Voor slechts 18 procent van de millennials tegenover 19 procent van de zoomers is dit doorslaggevend om van baan te veranderen.Door de huidige arbeidsmarkt is het voor organisaties een uitdaging om werknemers van alle leeftijden te behouden. De uitdaging in het werk, een passend salaris en hybride werken zijn misschien wel de sleutel is om als organisatie aantrekkelijk te blijven voor jong en oud.Bron: De Ondernemer & Intermediair & FSIN
Nieuws
De toekomst van werk: in 2030 nog maar een derde van de banen echt mensenwerk
Werkgevers voorspellen een toename van banen, met name in gespecialiseerde functies. Volgens het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum wordt in 2030 slechts een derde van het werk nog door mensen zonder technologische ondersteuning uitgevoerd.
Deze voorspelling is gebaseerd op een uitgebreide enquête onder meer dan 1.000 werkgevers uit 55 landen zo bericht Binnenlands Bestuur.
Organisaties wereldwijd verwachten de komende vijf jaar steeds meer te automatiseren. Daardoor zou in 2030 nog maar een derde van alle werkzaamheden door menselijke arbeid worden uitgevoerd. In Nederland werd het onderzoek uitgevoerd door het Amsterdam Centre for Business Innovation (ACBI) van de Universiteit van Amsterdam. Projectleider Henk Volberda, hoogleraar strategie en innovatie aan de Universiteit van Amsterdam en directeur van ACBI, stelt in een toelichting op het rapport: ‘een derde van de menselijke arbeid zal worden overgenomen door technologie en een derde zal worden uitgevoerd in samenwerking met technologie.’
Meer werkgelegenheid
Door digitalisering, kosten van levensonderhoud en de energietransitie zijn er tegen 2030 grote veranderingen op de arbeidsmarkt zichtbaar, aldus het rapport. Er komen 19 miljoen banen bij en tegelijkertijd worden er 9 miljoen verdrongen. Naar verwachting is AI en informatietechnologie goed voor de creatie van 11 miljoen nieuwe banen. Robotica en autonome systemen, die je met wat goede wil ook onder AI en informatietechnologie kunt scharen, zullen de grootste netto-verdringer van banen te zijn, met een netto daling van 5 miljoen banen.
De grootste daling is naar verwachting te zien onder kassiers, loketmedewerkers, administratieve assistenten en directiesecretaresses
Volgens het World Economic Forum (WEF) zal de structurele transformatie van de arbeidsmarkt tussen nu en 2030 ongeveer 22 procent van de banen beïnvloeden. Over de werkgelegenheid is Volberda positief. Het resulteert ‘in een netto groei van 7% van de totale werkgelegenheid, wat neerkomt op 78 miljoen extra banen wereldwijd.’ Die extra banen bestaan wel grotendeels uit specialistische functies, zoals AI-experts en softwareontwikkelaars, specialisten in autonome en elektrische voertuigen, milieutechnici en ingenieurs in hernieuwbare energie.
Minder administratieve functies
Slecht nieuws is er voor administratieve en secretariële functies. ‘De grootste daling is naar verwachting te zien onder kassiers, loketmedewerkers, administratieve assistenten en directiesecretaresses.’ Deze voorspelling komt grotendeels overeen met die uit het New Work, New World onderzoek van Cognizant en Oxford Economics over de invloed van generatieve AI op de werkvloer.
Het mag geen verrassing heten dat her- en bijscholing volgens de ondervraagden cruciaal wordt geacht. Organisaties zijn zich hier bewust van, zo valt uit het onderzoek af te leiden. Naar verwachting is 39 procent van de huidige vaardigheden van werknemers tussen 2025 en 2030 verouderd zijn, aldus het rapport.
Dat klinkt als veel, maar tijdens de pandemie in 2020 lag het percentage nog op 57 procent. Volberda schrijf de afname toe aan het groeiende aantal werknemers dat aanvullende trainingen, bijscholing of omscholing heeft gevolgd. ‘In de meest recente editie heeft 50 procent van de werknemers dergelijke bijscholing afgerond, een stijging ten opzichte van 41 procent in het rapport van 2023.’
Nederland
Nederlandse organisaties zetten meer dan gemiddeld in op een versnelling van automatisering van processen en taken. Dat is ook hard nodig, want het arbeidstekort wordt hier gezien als de belangrijkste uitdaging. Behalve op automatisering zetten Nederlandse bedrijven in op bijscholing en actief zoeken naar talent met nieuwe vaardigheden. Mede daardoor is het niveau van veroudering van kernvaardigheden samen met Denemarken wereldwijd het laagste ter wereld, aldus het rapport.
Het Future of Jobs Report 2025 van het WEF bundelt inzichten over de toekomst van werk op basis van een enquête onder meer dan 1.000 werkgevers. Samen zijn ze goed voor ruim 14 miljoen werknemers, verspreid over 22 industriële clusters en 55 economieën wereldwijd.
Bron: HR Praktijk
"Zeg je groei, dan zeg je versterking én advies op gebied van HR en Communicatie!"
Nieuws
Zowel de Eerste als de Tweede Kamer hebben het voorstel als hamerstuk afgedaan. Dat betekent dat het zonder stemming is aangenomen.
De IOW biedt mensen die ouder dan 60 jaar en vier maanden zijn op het moment dat ze werkloos worden, een IOW-uitkering nadat hun WW- of WGA-uitkering is afgelopen. Dit voorkomt dat deze oudere werklozen in de jaren voorafgaand aan hun AOW-uitkering een bijstandsuitkering moeten aanvragen of terug moeten vallen op hun spaargeld of huis. De zestigers krijgen extra bescherming vanwege het grotere risico op langdurige werkloosheid.
LKV oudere werknemer voor uitkeringsgerechtigde
Het recht op een IOW-uitkering duurt maximaal tot aan de AOW-leeftijd en eindigt op het moment dat de uitkeringsgerechtigde een baan vindt. Mensen met een IOW-uitkering hebben gedurende de uitkering dezelfde plichten als tijdens de WW- of WGA-uitkering, zoals een sollicitatieplicht. De hoogte van de uitkering bedraagt 70% van het maandloon van de WW- of WGA-uitkering en maximaal 70% van het minimumloon (het sociaal minimum voor een alleenstaande). Bij een vervroegd pensioen worden de pensioeninkomsten verrekend met de IOW-uitkering.
Werkgevers die iemand met een IOW-uitkering in dienst nemen, kunnen onder voorwaarden het loonkostenvoordeel (LKV) oudere werknemer krijgen. Het LKV oudere werknemer wordt de komende jaren wel stapsgewijs afgebouwd en per 1 januari 2026 volledig afgeschaft.